jellynannan 的个人博客

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我正伤心呢，为啥我msn上的博客没啥人地
回来一看
都在这里

声明：俺搬家啦
为啥搬家？

因为好久好久以前这里改版的时候，经常上不去还错误

所以一郁闷就搬家了

想看我的近况
去我msn上的博客看啦

http://jellynannannannan.spaces.live.com/default.aspx

外向E得分10  内向I得分5  感觉S得分6  知觉N得分12
思考T得分13  感情F得分6  感知P得分7  判断J得分9
 ENTJ主要特征
1、倾向于对外在的事物运用自己的抽象思考力，得出理论的认识，因此是自然的批评家。树立自己的标准并一定要将这些标准强加于他人、组织以及自己。看重智力和能力，讨厌低效率。如果形势需要，可以非常强硬。 常常是：
* 有逻辑性和分析能力，有客观的批判能力
* 不优柔寡断，明白，果断
2、好奇心重，探求新的观点，喜欢复杂的问题。主要是经过思考去设想事情的各种可能性，并洞察周围的事物，做出决策和计划。 可能是：
* 观察型 * 有创新性的理论家和计划者
3、 很会妥善解决组织的问题，是天生的领佳节又重阳导者和组织的创建者。对组织内错综复杂的联系能看得很清楚而且愿意采取行动，还很有战略头脑，为了达到目的，事先考虑 周到，预见问题，制定全盘计划和制度并安排好人和物的来源。一般来说，对常规中的活动不感兴趣，而是喜欢新挑战的刺激。很快地能在头脑里形成概念和理论， 能够把可能性变成计划，去实现近期和远期的目标。随时可以发现不合逻辑和效率低的程式并强烈渴望修正它们。
给他人的印象
喜欢与人发生有刺激性的关系，并愿意在这些事上花费精力。经常对他人的言行提出质疑，希望他人出面维护自己的行为，这样就可以互相学习。钦佩那些反对你、 直言不讳，争论，有说服力的人，并渴望碰到这种人。喜欢事情解决得清清楚楚，但你对理论的偏爱可能使你广泛地凭理论去探索和讨论问题，从而忽略了实际。你 善言辞、决断、自信，但有时会使你凌驾于他人之上。 别人一般认为你：
* 直爽、富于挑战性、决断 * 客观、公正、有激励性
发展中需要注意的方面
1、需要注意充分发展对事物深刻的洞察力和逻辑思考能力：
如果没有发展自己的洞察力，可能不考虑其它的可能性就过于匆忙地做出决策。这时候，你的决策可能变得专人比黄花瘦制武断。
如果没有发展自己的逻辑思考能力，可能找不到可靠的途径评估自己的洞察结果和制定计划。那么，你的决策就会前后矛盾，变化不定。
2、如果找不到机会运用自己的才能并使你的贡献受到赏识，就会就会觉得沮丧，还可能：
* 过于客观、吹毛求疵
* 强加于人、指手划脚---发号施令而不听别人意见
* 变得易伤人、言辞很冒犯
3、如果过分忽视情感和现实，可能：
* 看不到或不看重另外一个人对个人关系的称赞和表扬的需要
* 在自己的计划中不考虑他人的支持和时间的需要
* 忽略完成你的计划所必须的特殊和现实因素
4、压力很大的时候，可能会被我怀疑所困扰，感到孤独，不受赏识，认为无法向他人表达自己的忧愁。
总评
直率、果断，各种活动的领佳节又重阳导者。发展和完成完整的体系去解决机构问题。长于需要论据和机智的谈吐的任何事情，如公开演讲之类。往往 很有学识并喜好增加其知识。能很快地在头脑里形成概念和理论，能够把可能性变成计划，去实现近期和远期目标。随时可以发现不合逻辑和效率低的程序并强烈渴 望修正它们组织好人和局势按正确的路子前进。可能忽视情感和现实，需要注意发展对事物深刻的洞察力和逻辑思考能力。

性格分析
直 率、果断，各种活动的领佳节又重阳导者。发展和完成完整的体系去解决机构问题。长于需要论据和机智的谈吐的任何事情，如公开演讲之类。往往很有学识并喜好增加其知 识。能很快地在头脑里形成概念和理论，能够把可能性变成计划，去实现近期和远期目标。随时可以发现不合逻辑和效率低的程序并强烈渴望修正它们 组织好人和局势按正确的路子前进。可能忽视情感和现实，需要注意发展对事物深刻的洞察力和逻辑思考能力。

职业倾向
　 　ENTJ型的人是伟大的领佳节又重阳导者和决策人。他们能轻易地看出事物具有的可能性，很高兴指导别人，使他们的想象成为现实。他们是头脑灵活的思想家和伟大的长 远规划者。 因为ENTJ型的人很有条理和分析能力，所以他们通常对要求推理和才智的任何事情都很擅长。为了在完成工作中称职，他们通常会很自然地看出所处情况中可能 存在的缺陷，并且立刻知道如何改进。他们力求精通整个体系，而不是简单地把它们做为现存的接受而已。 ENTJ型的人乐于完成一些需要解决的复杂问题，他们大胆地力求掌握使他们感兴趣的任何事情。 ENTJ型的人把事实看得高于一切，只有通过逻辑的推理才会确信。 ENTJ型的人渴望不断增加自己的知识基础，他们系统地计划和研究新情况。他们乐于钻研复杂的理论性问题，力求精通任何他们认为有趣的事物。他们对于行为 的未来结果更感兴趣，而不是事物现存的状况。 ENTJ型的人是热心而真诚的天生的领佳节又重阳导者，他们往往能够控制他们所处的任何环境。因为他们具有预见能力，并且向别人传播他们的观点，所以他们是出色的群 众组织者。他们往往按照一套相当严格的规律生活，并且希望别人也是如此。因此他们往往具有挑战性，同样艰难地推动自我和他人前进。
　　适合领域 工商业、政界 金融和投资领域 管理咨询、培训 专业性领域
　　适合职业 各类企业的高级主管、总经理、企业主、社会团体负责人、政治家等 投资银行家、风险投资家、股票经纪人、公司财务经理、财务顾问、经济学家 企业管理顾问、企业战略顾问、项目顾问、专项培训师等 律师、法官、知识产权专家、大学教师、科技专家等

我觉得还是蛮准确的，呵呵。测试网址http://huangftp.host.xdlwx.com/aspnet/mbti3.aspx

楚龙的博客搬了家，本来想把他的新地址放到我的博客里面的，可是不得不郁闷的说，找了一圈，不知道去哪里添加连接。

这年头什么都兴升级，升级是好事，电脑升级了速度就快了，服务升级了，赚得就多了，可是人家都是越升越好，还真难遇到个越升越差的。

前段时间blogcn，就经常上不去，现在上去不是问题了，可是似乎更新的速度狂慢，换了个模板，也要两天才能见到。以前很多好用的功能，现在越来越麻烦。崩溃…………

        心里有事情需要想的时候总是会失眠，昨天晚上又失眠了，控制不了的失眠。但是似乎经过高中的失眠体验，现在的我就算失眠都可以心情平静的想事情了。不知道是应该庆幸还是应该悲哀。
        去珠海工作，无论是生活还是工作都是很大的变动，每一个变动在没有确认之前总会容易患得患失。我现在就在犯这个患得患失症。迷迷糊糊的不知道应该怎样。中午撞见了瓶子，在外面聊了几句，似乎心情稳定了很多，似乎事情也变的容易了很多。也许之前是我身在其中，而不知路在何方吧。
        放松下来的心情还蛮舒服的，无论怎样，我已经做好了最坏的打算，既然已经打算好了一切，那就继续下去吧，路已经选择了，不走到尽头就永远不知道尽头是什么。

（这个东东值得自己收下）

    对于接触人力资源工作不久的人来说，比较困惑的问题就是如何用一种比较简易的模型，建立起对人力资源工作的整体认知，以及自己做的这些工作对于企业究竟有什么意义。很多人是从人力资源的某一模块开始接触这个领域的，当他成长到一定程度，需要负责操作整个体系的运作时，也会因此感觉无从着手。
一般来说，人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理；而支撑起管理面的有四个主要支柱，即招聘、培训、考核、薪酬；四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。
以下是笔者从实战层面尝试着对人力资源体系建立的简易模型。接下来我们就分别分析一下这些构成要素所应包含的实际内容：

一． 两个基本管理面：
1． 人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。
2． 岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位——进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。
有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。

二． 四个支柱：
1． 招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平台。
2． 培训：简单来说，培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型企业的培训一般由人力资源部门直接管控，然后与各部门经理直接合作实施企业培训；而中大型企业则可能设立教育委员会或管理学院之类的机构，以书面形式确定该机构的职权，以求更全面、有效实施企业培训。流程体系一般由文件进行明确规定，也就是需要建立基本的培训管理制度体系。在该体系可考虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。信息体系一般建立在培训信息管理数据库基础上，对培训计划和日程、培训实施信息、课件信息、讲师信息、员工受训信息等统合控制。这样，就搭建起了企业培训的基本运作平台。
3． 考核：不管考核的具体项目和标准如何，首先应建立的是基本的考核思路。是基于绩效目标、还是能力资格进行考核？根据企业业务的实际特征，更倾向于采用哪种考核模式？生产制造型、研发型、营销型、服务型等各类型企业应采用的考核模式各有不同。企业的组织构成形式、管理水平现状及企业文化特征等因素也都制约了对考核方式的选择。在基本思路确定后，应编制基本的考核管理流程，以及相关的应用表格、实施标准，建立考核信息管理平台，有条件的企业可利用e-HR系统直接实施在线考核。确定了考核实施的基本规程后，将面临的是一个更重要的问题，就是考核的结果如何转换。是升（降）级？加（减）薪？还是仅仅浮动奖金？其中的标准和比例如何？而其中部分内容又涉及到了薪酬体系。
4． 薪酬：薪酬体系是人力资源体系中最敏感的部分。简单地来说，薪酬体系就是企业对员工利益进行分配的规则，其目的是吸引和激励更多的适合企业发展需要的人才。在构建薪酬体系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目设计。这些因素包括：企业经营特色和行业特征、企业的主体价值观、企业需要什么样的人才；企业为员工的什么付薪？是能力、职位、还是绩效表现；企业目前更注重的是内部均衡还是外部竞争；企业在收入的固定－浮动比例上的定位等。在基本情况得到明确后，才可能设计出符合企业需求的薪资架构。然后确定薪资的发放方式，薪资调整的管理规范等。应该注意的是，福利作为薪酬体系的重要组成部分，也是需慎重对待、认真设计的。
搭建起四个基本支柱，意味着企业人力资源管理的基本管道系统已经畅通，但仅仅如此是远远不够的，管道中必须流动起血液，才能真正为企业输送营养，否则再华丽的体系也只是一种摆设。这就需要我们认真关注以下这八个交点了，因为它们将成为提升我们人力资源管理水平的核心部分。


三． 八个交点：
1． 人员管理——招聘：人员管理自然是研究人的，当它遇上招聘时，产生的就是人员侧评技术。人员的测评是人力资源工作中非常重要且具挑战性的工作，主要涉及心理学领域。其中主要分为招聘上岗流程和测评技术两大块，即通过什么流程既能更有效地筛选候选人，又同时节约人员、时间和经费成本，以及采用什么方法和标准能更有效地识别、评估候选人的各项基本特质，包括知识、技能、个性、意识等。
2． 岗位管理——招聘：岗位管理是研究岗位特征的，体现在招聘上，即岗位的任职资格要求。岗位的任职资格应该源于岗位职责，理想状态是，岗位职责的每一条都能在任职资格中得到体现，而任职资格中也没有过于高出岗位职责的需求。对于很多企业来说，最突出的毛病就是过于追求人才的高素质，却忽视了对岗位的切合度。所以只有真正基于岗位需求的招聘，才是合理有效的。
另外，当人员通过招聘在岗位间流动时，就产生了人力资源管理中一个重要环节——轮岗。
3． 人员管理——培训：如果我们基于人员的自身需求设计培训，则主要目的是满足员工提升个人能力、寻求个人职业发展的需要，此时课程设计的出发点更注重研究的是个人能力发展规律，以提升企业的整体工作水平。另外，人员管理与培训的结合点还涉及员工培训信息的管理，通过科学详实的培训记录对企业的人才资本增值进行系统管控，在有些企业，还专门建立了“人力资源池”，以时刻掌握企业后备人才的动态情报。
4． 岗位管理——培训：如果我们基于岗位业务的需求设计培训，则主要是满足岗位胜任及岗位业务发展的需要，此时的课程设计更偏向于研究岗位职责特征，以保障公司各业务单元的正常运作及持续性发展。
另外，当人员在岗位间流动产生的培训，可谓之转岗培训，这也是内部招聘／轮岗过程中重要组成部分。
5． 人员管理——考核：就考核的内容上说，基本分为对人的考核和对工作的考核，其中对人的考核包括对意识、态度方面的评价和对工作能力水平的考核。由此可知，要做好人员考核，至少要从人的基本特质认知和考评技术两个方面着手，尤其是对人的基本特质和能力特征的研究。企业在实施干部选拔时，或企业本就是基于能力资格建立薪资等级体系时，往往更多地用到这类考核。
6． 岗位管理——考核：所谓对工作的考核，在很多时候体现为业绩考核。在岗位管理体系里，最重要的组成部分就是岗位的职责说明，而所谓业绩，就是员工对所承担职责的完成程度。所以要做好业绩考核，首先需明确各岗位的职责，不贴近于岗位职责的业绩考核只会最终流于形式，达不到将考核作为管理工具的效果。
7． 人员管理——薪酬：对于薪酬体系而言，基本上也可分为因人而设和因岗而设两类习题。基于人员管理的薪酬结构，通常会被设计成能力资格体系，在某些企业也体现为年工序列制薪资体系。在这样的体系里，更多考虑的是工作年限、学历、知识技能水平、问题处置能力等要素，并以数字符号建立起职级体系，以此作为员工成长阶梯的标志。换而言之，就是根据人的价值大小确定薪资水平，而不过多考虑员工所承担的工作内容是否不同。该体系的基本假设就是，一个人的能力一旦达到一定水平，或者说某种境界，无论担任什么工作，都能发挥出相应水平的作用。纯粹意义上的能力资格薪酬体系在结构上比较完备，一般能获得内部平衡上的稳定，对于员工的职涯发展也有一定的指导价值，但在适应市场同类岗位的薪资竞争方面会有所欠缺。
8． 岗位管理——薪酬：基于岗位管理的薪酬结构，通常会被设计成岗位工资制。在这个体系里，主要根据职责大小、工作难度和强度、创造价值、岗位风险、沟通范围等因素进行岗位价值评估，（目前有很多这类评估工具），也就是根据岗位本身的价值大小确定薪资水平，而淡化人自身能力大小的因素。该体系的基本假设是，无论能力水平如何，只要承担的工作是相对固定的，那么对企业所产生的价值就是相对固定的，企业只能根据员工创造的价值支付薪水。实施这类体系时，除进行内部的岗位价值评估外，还有必要进行市场薪资调查，以确定本企业的薪资水平基本线，必要时对部分与市场薪资水平差距过大的岗位的薪资进行调整，以保全企业关键人才。
以上两类薪酬体系孰劣孰优，不好做出评判，但若能将两类体系的优势整合在一起，梳理出适合本企业需要的新的薪酬体系，恐怕是人力资源管理者应更多考虑的问题。

由以上分析可以看出，开展人力资源管理工作，人员管理体系和岗位管理体系是基础，而基础中的基础就是建立完备、有效的人员档案（信息）系统和岗位档案（信息）系统。不仅如此，还应投入相当的精力进行人员和岗位的研究，以给人力资源管理实战提供厚实的基础。对于很多企业来说，虽一般都会建立人员档案，却往往忽视了岗位档案（岗位说明书体系）系统，或者勉强编制了岗位说明书，也没有认真对待和实际落实、运用。这样，人力资源管理就瘸脚走路，自然难以走得顺畅。
而仅局限于建立基本管理面，也无法对企业经营产生实际应用价值，只有进而研究四个支柱、以及支柱与基本面相交产生八个交点衍生出的管理需求，才能将企业人力资源管理推上一个新的层次。本文没有涉及战略管理层面的问题，而且限于篇幅，对此模型体系也只能简单说明，有兴趣者可展开具体的研究。

经常去一个叫做绒布的博客看，只浏览，决不留脚印，一直都属于那种不厚道的读者，不过那个博客还真的蛮有意思。今天就看到了一个测试博客的网址，copy在这里
有兴趣可以去测试下自己的博客。

http://www.yodao.com/blogender

我得测试结果是
31.0%男性倾向，69.0%女性倾向
评点：文章构思曲折精巧，文字清新脱俗，婉约中透出洒脱，可谓淡妆浓抹总相宜。

沦为乞丐的公主
- 来自有道博客搜索的博客评语
生活的规律就是这样简单可循 － 他（她）只爱在白天说话。从阳光撒进窗户开始到夕阳西下，都是博主记录生活点滴、表达内心动态的时间段。毫无疑问/博主的文章/是全天下比较长的。比预测星座运势更难的是推断一周内哪一天会看到博主的日记更新，除了不断回顾博主的过往作品，对读者们来说剩下的大概也只有满怀希望独撑在浏览器前了。

某个人总是记不住我的星座，就算记忆力差也不能原谅

于是今天换了个星座的模板

要是再记不住，再说我是天蝎的就敲他脑袋！！！

最近很累，星期五去了鹤山，然后星期六转战珠海。
今天刚刚结束了两天的珠海课程，明天又要赶回去继续工作，不知道极限在哪里，但是累得已经双腿麻木了。
珠海这两天住的很惬意，吃的舒服，住的舒服，望海豪宅，早上的时候可以面朝大海，伸伸懒腰，真是舒服，可惜这几天不能穿运动鞋，否则散步一定也是很惬意的事情。

明天回广州，开始倒计时！！！

早上一来阿姨就开始派喜糖，边派还边拿着相片指着说是这个人结婚，是这个人结婚。

我的第一反应，一定要记下来谁结婚了，过年好要利市！！！
第二反应，怎么又有一个人结婚了？这是我最近接到的第几个结婚的喜糖了？
不记得了，总之似乎结婚的人都蛮幸福的，至少照片里是笑的很甜美，于是燃起了我的嫉妒之火
于是在心里愤愤的说，让他们进坟墓去吧！

这话说的有点酸，不过其实那么多结婚的有多少人是想清楚了才去领证的？有多少人是像之前的一个同事一样，只是因为到了年龄该结婚了才结的？

想清楚了也好，没想清楚的也罢。妒忌归妒忌，不过我一向心软，见不得人受苦，所以还是祝愿他们的婚姻都幸福美满吧！

另外，朋友结婚送什么礼物是个很难的问题，这个需要各方面提前做好市场研究！